0546-7760666
0546-7760666
實(shí)驗室經(jīng)理們，都有個(gè)頭疼事：招人難，招到滿(mǎn)意的實(shí)驗員更難，分享此文給實(shí)驗室經(jīng)理們，2019年年度培訓計劃別拍腦袋哦！
年度培訓計劃，是基于企業(yè)年度戰略發(fā)展的方向、年度經(jīng)營(yíng)的重心和員工素質(zhì)、組織素養不足等問(wèn)題，透過(guò)系統性、科學(xué)性、有效性、可執行性的培訓方案展開(kāi)，以此確定企業(yè)員工培訓目標、培訓主題、培訓內容、培訓對象、培訓方式等一系列工作，確保培訓計劃高效實(shí)施。
每個(gè)企業(yè)都在做年度培訓計劃，但是由于企業(yè)管理水平、人力資源干部素質(zhì)以及企業(yè)對培訓的看法不同，導致各企業(yè)的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見(jiàn)的做法是由培訓部門(mén)或人力資源部設計培訓需求調查表，下發(fā)給各部門(mén)，然后由責任部門(mén)匯總成年度培訓計劃，再由高層會(huì )議討論通過(guò)。這個(gè)程序基本上沒(méi)有太大的差異，絕大多數企業(yè)都是如此。
制定年度培訓計劃需注意的問(wèn)題
各企業(yè)年度培訓計劃的區別在于需求調查表的內容和結構。有的企業(yè)做得比較簡(jiǎn)單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門(mén)根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個(gè)名稱(chēng)。至于課程的培訓對象、培訓目標、課時(shí)、課程大綱、提供商等內容則無(wú)法準確獲知。
所以，當需求調查表下發(fā)到各部門(mén)，部門(mén)負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱(chēng)后面打勾。他們對于本部門(mén)需要什么樣的培訓，對什么人進(jìn)行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓根本不關(guān)心。在他們看來(lái)，這是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫(xiě)完成，就是完成了年度培訓計劃的任務(wù)。
做得更好一點(diǎn)的企業(yè)，除了列出一些課程名稱(chēng)之外，還會(huì )設計一些開(kāi)放式問(wèn)題，如：“需要什么培訓”“為什么需要這些培訓”“希望通過(guò)什么方式進(jìn)行培訓”等，但是忙于業(yè)務(wù)的部門(mén)負責人哪有心思和時(shí)間去關(guān)心這些在他們看來(lái)摸不著(zhù)頭腦的問(wèn)題。于是，他們依然是在課程后面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時(shí)需要注意以下三個(gè)問(wèn)題：
1. 掌握真實(shí)需求并能描述需求的來(lái)源
所謂掌握真實(shí)需求，是指要了解各個(gè)部門(mén)當前工作最需要的培訓需求。要明確，只有從員工績(jì)效出發(fā)的培訓需求才是最真實(shí)的需求，這也是企業(yè)最需要的。從這個(gè)觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，人力資源部在設計培訓需求調查表時(shí)，就要從員工的績(jì)效出發(fā)，設計結構化的培訓需求調查表。
2. 年度培訓的目標要清晰
所謂培訓目標，其實(shí)很簡(jiǎn)單明確，就是幫助員工改善績(jì)效。在這個(gè)大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績(jì)效周期的考核，確定針對性的培訓目標。
3. 編寫(xiě)一份高質(zhì)量的年度培訓計劃書(shū)
為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫(xiě)一份高質(zhì)量的年度培訓計劃書(shū)。
制定年度培訓計劃的8個(gè)原則
原則一：必須符合企業(yè)發(fā)展戰略
企業(yè)戰略，總是被人們放在高高的神壇上祭奠，而不是拿下來(lái)指導公司經(jīng)營(yíng)。尤其是培訓部門(mén)，總是迷失在具體培訓問(wèn)題中。這些問(wèn)題，有些是與企業(yè)發(fā)展戰略相違背的，有些是個(gè)人因素引起的，有些只是自我臆想。
所以，培訓負責人要充分地領(lǐng)略企業(yè)發(fā)展戰略，才能制定出對企業(yè)發(fā)展有幫助的培訓計劃。
原則二：必須以各部門(mén)的工作計劃為依據
做年度培訓計劃，必須依照各部門(mén)提供的年度工作計劃制定。在時(shí)間上和培訓內容上與各部門(mén)工作計劃保持一致。
原則三：必須進(jìn)行培訓需求調查，以培訓發(fā)展需求為依據
一項高效的培訓，從培訓需求調研開(kāi)始就應該體現專(zhuān)業(yè)度。這和看病一樣，只有正確地了解病情，才能對癥下藥，藥到病除。因此，如何正確深入地做培訓需求調研，應該引起培訓經(jīng)理、HR經(jīng)理的高度重視！
原則四：必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持
培訓部門(mén)與其他業(yè)務(wù)部門(mén)是平級關(guān)系，而且在公司運營(yíng)中又顯得不是那么重要，所以培訓經(jīng)理在做培訓計劃時(shí)，會(huì )發(fā)現求人來(lái)提培訓建議是最煩人的事情。
但是如果能獲得總經(jīng)理的尚方寶劍，就會(huì )有更多的人來(lái)支持培訓經(jīng)理的工作。培訓預算是一筆不算小的費用，總經(jīng)理是最不希望花了錢(qián)，但事沒(méi)做好，所以請總經(jīng)理群發(fā)一遍電子郵件或以總經(jīng)理名義發(fā)一封公告，自然那些人不敢不配合。
當然，最有效的支持是來(lái)自他們的自發(fā)自愿。讓他們自己想明白一個(gè)合適的培訓能在工作哪個(gè)角度幫助到他們，他們就會(huì )不請自來(lái)。
原則五：必須注意培訓活動(dòng)與企業(yè)正常運營(yíng)活動(dòng)之間的平衡
培訓活動(dòng)不能與企業(yè)正常運營(yíng)活動(dòng)相沖突。當銷(xiāo)售部市場(chǎng)部在銷(xiāo)售旺季奮力拼搏賺錢(qián)的時(shí)候，培訓部把他們拉到課堂上，他們是坐不住的，而且耽誤了企業(yè)的銷(xiāo)售進(jìn)度。新產(chǎn)品上市的培訓一定要安排在新產(chǎn)品上市前的1-2個(gè)月，如果太早或太晚，都會(huì )讓企業(yè)員工遇到困擾。
原則六：必須考慮設計不同的學(xué)習方法來(lái)適應員工的不同需要和個(gè)體差異
成年人的學(xué)習特點(diǎn)，決定了他們的學(xué)習不能僅僅依靠老師課堂教授，不同的成年人由于他們的能力不同、學(xué)習需求不同、個(gè)體差異等，需要設計不同的學(xué)習方法。
原則七：必須以可掌控的資源為依據，以保證計劃的順利實(shí)施；
很多企業(yè)的培訓經(jīng)理根據領(lǐng)導的一句指示，就開(kāi)始做培訓計劃，做完后領(lǐng)導認為預算太高，不做了。所以培訓預算是做培訓計劃的一個(gè)很重要的依據。
另外，很多課程可以由企業(yè)內部講師來(lái)授課，但企業(yè)是否有這樣的內訓師團隊，是否建立了企業(yè)內部培訓師制度，是否對有意愿擔任內部培訓師的員工設立了有效的激勵機制，這些都會(huì )影響培訓計劃的順利實(shí)施。
原則八：必須獲得培訓老師的配合，找到合格的培訓師
培訓老師的配合，對于培訓工作的完成十分重要。找到合格的培訓師，不是要看他的學(xué)歷以及他的以往就職經(jīng)歷，而是要看他是否能對你提出的問(wèn)題做出滿(mǎn)意的答復；你提出的一些調研需求，他是否能積極地去準備；你提出的課程案例討論，他是否能細心地規劃案例討論的細節問(wèn)題等等。總之，培訓師不需要title太牛，只需要積極配合。
制定年度培訓計劃的流程
第一步：2017年培訓復盤(pán)
制定計劃一定是繼往開(kāi)來(lái)，要對今年的培訓工作情況進(jìn)行深入地復盤(pán)，找到經(jīng)驗教訓，以提升2018年培訓質(zhì)量。
首先復盤(pán)的對標項目包括培訓計劃完成情況、重點(diǎn)項目完成情況、知識資源與成果積累、高管與業(yè)務(wù)參與度、高管與業(yè)務(wù)認可度、培訓費用和團隊成員成長(cháng)。
其次，要從以上對標中找到亮點(diǎn)和不足，挖掘其背后的原因，在關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)度、贏(yíng)得支持度、學(xué)習匹配度、激發(fā)參與度、推動(dòng)實(shí)踐度和學(xué)員感知度來(lái)看到底是哪些方面做到位了，哪些方面還存在短板，以尋找可以提升的空間。
最后，要基于2017年的復盤(pán)確定2018年的具體改進(jìn)點(diǎn)。
第二步：進(jìn)行培訓需求分析
制定來(lái)年年度培訓計劃需要我們深入公司各部門(mén)去挖掘各崗位的具體培訓需求。而挖掘這些需求有訪(fǎng)談、焦點(diǎn)小組、問(wèn)卷、工作觀(guān)察、流程穿越、對標、二手資料研究等多種方法。這些方法需要有針對性的結合使用，我們建議多采取一對一訪(fǎng)談的方式。
第三步：根據培訓需求分析制定學(xué)習需求
基于戰略地圖的學(xué)習需求分解表
大家都說(shuō)培訓要支撐戰略，我們在制定明年培訓計劃時(shí)需要考慮到公司明年的戰略。平衡計分卡是很好的戰略分解模型，同時(shí)可以據此分解出相關(guān)崗位的學(xué)習需求。
公司戰略到學(xué)習需求表
基于學(xué)習需求的分解，公司從戰略重點(diǎn)出發(fā)形成各個(gè)相關(guān)部門(mén)的工作要求，而這些工作要求就會(huì )形成具體的培訓（學(xué)習）需求。經(jīng)過(guò)層層分解，應該最后形成一張對應到各部門(mén)的戰略級學(xué)習需求表。
關(guān)鍵崗位學(xué)習需求挖掘表
基于當前業(yè)務(wù)運營(yíng)實(shí)際，我們需要挖掘出每一個(gè)關(guān)鍵崗位具體的學(xué)習需求。這時(shí)我們前期做的培訓需求分析就尤為重要。
第四步：制定整體培訓計劃
在前期調研基礎上，要制定整體培訓計劃。
建議以項目制實(shí)施培訓計劃。
一個(gè)項目的培訓對象盡量是同一崗位且起點(diǎn)技能相差不大的學(xué)員。
學(xué)習目標要與業(yè)務(wù)收益關(guān)聯(lián)，同時(shí)要制定每個(gè)項目最后能夠產(chǎn)生的有形成果（課程、講師、案例、業(yè)務(wù)流程手冊等）。
學(xué)習內容是基于前期調研的結果，而學(xué)習形式要混合式多元化，不僅僅是面授。
不僅要考慮學(xué)什么、怎么學(xué)，一定要在計劃中考慮如何推動(dòng)落地。
第五步：根據培訓計劃整合培訓資源
基于整體的培訓計劃需要提前規劃所需的培訓資源，包括課程、講師、案例、標桿企業(yè)、外部顧問(wèn)和線(xiàn)上平臺等。尤其是需要提前規劃內部課程和內訓師培養項目，內訓師培養絕對不是請人來(lái)上課程開(kāi)發(fā)或TTT課程這么簡(jiǎn)單。
第六步：贏(yíng)得高管支持
“No Sponsor，no result ！” 贏(yíng)得高管支持是培訓管理者的關(guān)鍵任務(wù)，記住是贏(yíng)得而不是想當然認為高管就該重視培訓。
任何學(xué)習項目中，最為關(guān)鍵的是學(xué)員的上級，畢竟我們是為他們培養人才，幫助其部門(mén)提升績(jì)效。同時(shí)，還要在學(xué)員中尋找支持者，尤其是那些績(jì)優(yōu)者和積極發(fā)言者。如果是獨立的培訓部門(mén)，還需要和HR部門(mén)、財務(wù)部門(mén)搞好關(guān)系，有些伙伴在企業(yè)內部與HR部門(mén)都搞不好關(guān)系，那在人才發(fā)展項目推進(jìn)過(guò)程中會(huì )舉步維艱。
很多培訓管理者缺乏在這方面的投入，在發(fā)布學(xué)習項目通知時(shí)，才展示給這些利益相關(guān)者，這是非常危險的做法，很容易陷入“孤島”。所以現在就應該去贏(yíng)得利益相關(guān)者的支持，通常可采取的做法是拜訪(fǎng)、深挖痛點(diǎn)、展示方案、呈現利益等。
第七步：對你的培訓計劃進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)規劃
在信息爆炸時(shí)代，“酒香也怕巷子深”，對于培訓人來(lái)說(shuō)，需要不斷營(yíng)銷(xiāo)價(jià)值，一是不斷點(diǎn)燃更多人，讓他們行動(dòng)起來(lái)；二是不斷塑造學(xué)習文化，傳播最佳實(shí)踐；三是打造內外部影響力。
首先，要有品牌意識，為每個(gè)項目取一個(gè)好聽(tīng)的名字；
其次，確定每一個(gè)品牌的目標定位和學(xué)員價(jià)值，過(guò)往有哪些案例或數據可以論證這些收益；
最后，確定具體的營(yíng)銷(xiāo)渠道和周期。
第八步：制定團隊（個(gè)人）成長(cháng)表
幫助他人成長(cháng)的人首先自己得不斷成長(cháng)，不僅僅要考慮其他學(xué)員的培養計劃，更要考慮自己團隊的成長(cháng)計劃。